Cases
Wanneer het niet lekker loopt in een organisatie, help ik om inzichtelijk te krijgen hoe dat komt. Soms moet er nog wat oud zeer uit de weg geruimd worden. Soms helpt al om inzicht te geven in elkaars persoonlijk stijl van werken en communiceren. Mijn doel is altijd partijen op een goede manier in gesprek krijgen, eerst inzichten vergaren, en dan samen een doel te formuleren hoe wel samen te werken en afspreken welk gedrag daar dan bij hoort. Vaak helpt het ook om te oefenen in de vaardigheid hoe het gesprek met elkaar op een goede manier aan te gaan.
Case 1: Angstcultuur
In een Manufacturing organisatie van circa 100 man liep het al een hele tijd niet lekker, de resultaten bleven achter, hoog verloop, hoog ziekteverzuim, en veel, heel veel geklaag onder de medewerkers.
Met een redelijk vrije opdracht ("Miranda, kun jij eens kijken wat je denkt dat er moet gebeuren") ging ik aan de slag. In de eerste gesprekken bleek al dat er veel oud zeer zat, en dat het iedereen heel hoog zat, en dat er heel veel over elkaar gepraat werd, en heel weinig mét elkaar. Deze organisatie had een leider gehad die met strenge hand gestuurd had, en daarmee de organisatie behoed had voor sluiting, maar daarmee ook de organisatie had lamgeslagen, want niemand durfde meer iets te besluiten of verantwoordelijkheid te nemen. En iedereen vond natuurlijk wel dat een ander dat moest doen.
Door de gesprekken zelf, en door de openlijke terugkoppeling, eerst aan de leiding, later door de leiding aan de hele organisatie over wat er aan de hand was ontstond er ruimte. Dingen moesten blijkbaar een keer worden gezegd en besproken met elkaar in alle openheid.
"De manier waarop je dit gedaan hebt, bracht vertrouwen bij de medewerkers, maar ook verwachtingen en hoop. Dit heb je dan in goede banen geleid door duidelijk te stellen dat niet jij de problemen voor hun kwam oplossen, maar dat iedereen zelf hun steentje moest bijdragen. En er dan een mooie toekomst in het verschiet lag."
Vervolgens zijn we aan de slag gegaan, en hebben we verschillende thema's aangepakt zoals stijl van leidinggeven, organisatie van werkprocessen, de cultuur en communicatie. In de vorm van leiderschapsontwikkeling en training, teamsessies, individuele coaching, werkgroepen die zelf voorstellen maakten en een dag waarin de hele organisatie met elkaar in gesprek ging over wat er nodig was om vooruit te komen.
Het traject liet zien dat het nog lastig was om die gewenste betrokkenheid en participatie echt vorm te geven. Maar ook in het ervaren en bespreken van dat proces zit waarde, telkens openlijk reflecteren op wat er gebeurde was in deze organisatie een belangrijk middel om weer beweging te krijgen en om de angstcultuur te veranderen.
Ook hebben we de gelegenheid gegeven om nog eens opnieuw in gesprek te gaan over ingevoerd beleid waar veel mensen zich door geschaad voelden. Ondanks dat dit beleid intussen al jaren bestond, kwam dit nog elke dag in elk gesprek ter sprake, en dan moet je er dus nog iets mee. Terug draaien kan niet, en hoeft ook niet. Ruimte geven voor een goed gesprek, met elkaar naar creatieve oplossingen zoeken en erkennen dat er fouten gemaakt zijn wel.
Langzaam maar zeker ontstond er verandering, kwam er meer openheid, gingen mensen weer meedoen en ontstond er weer een prettige, gezonde werksfeer. En dat was ook te zien in betere resultaten, lager verzuim en een veel lager verloop.
Case 2: Jong team
In een organisatie met een lange en turbulente historie komen door een reorganisatie wijziging 5 jonge nieuwe leidinggevenden in een cruciale frontline rol.
Zowel op het vlak van leidinggevende vaardigheden, teamdynamiek onderling, als op het vlak van het innemen van hun plek in de organisatie, waren forse uitdagingen. Er was zeker talent aanwezig, maar de ervaring was nog beperkt en de organisatie was politiek gezien behoorlijk uitdagend.
We zijn aan de slag gegaan met teamsessies, eerst het doel bepalen, zichzelf en elkaar anders en beter leren kennen met onder meer gebruikmaking van de DISC gedragsstijlen. We hebben veel gewerkt aan het onderlinge vertrouwen. Gedurende een jaar heb ik de groep verder begeleid in de ontwikkeling van hun leidinggevende vaardigheden. Altijd vanuit praktijkvoorbeelden werken zodat ze er direct iets mee konden. Een praktische aanpak door aan te sluiten bij afdelingsoverleggen om on the job teamcoaching te doen, te faciliteren in specifieke uitdagingen met bepaalde groepen medewerkers en met regelmaat 1 op 1 coaching te doen om de individuele ontwikkeling te verdiepen.
Ook het innemen van de plek in de organisatie en de dynamiek met andere afdelingen of oudgedienden is uitgebreid aan bod gekomen. Het was belangrijk om te begrijpen dat gelijk hebben iets heel anders is dan gelijk krijgen, en hoe je in dit speelveld de juiste stakeholders beïnvloedt om iets gedaan te krijgen.
"Miranda is aan de slag gegaan met een nieuw team van Supervisors waarvan het voor veel van hen ook een eerste leidinggevende positie was. Direct, met veel gevoel voor humor, sprekende voorbeelden en verbindend zowel in groeps- als individueel verband. Met jarenlange ervaring weet Miranda steeds weer een relevant voorbeeld aan te dragen. Daarbij een mooie balans tussen praktische tips en ook echt reflectie op eigen- en groepspatronen en hoe die juist helpen of hinderen. Ik heb er als manager veel profijt van gehad en met plezier het team in korte tijd enorm zien groeien op leiderschap."
Na een jaar was de onderlinge samenwerking sterk verbeterd, ondanks hun verschil in aanpak wisten ze op de belangrijke punten 1 koers te varen en elkaar te ondersteunen, te gaan staan als 1 team. En hebben ze veel zelfinzicht gekregen waardoor ze elkaar meer gingen waarderen en elkaars talenten zijn gaan benutten, wat niet alleen de werksfeer bevorderde maar ook de resultaten!